アセスメントはいろんなシーンで使われてる

アセスメントは評価を指す英語が語源であり、人、物事を客観的に評価していく意味です。看護、福祉の現場、環境に影響ある大規模な建設プロジェクト、人材マネジメントなどいろんな業界で幅広く使われている言葉で、アセスメントの目的は状況を正しく評価して適切な対応をします。

厚生労働省はリスクアセスメントを職場の潜在的な危険性あるいは、有害性を見つめだして、これを除去する手法と定義してます。
これは職場における危険性を事前に抽出し、それを評価して、除去するためにする方法となります。
重要なポイントとして事前に危険性を見つけ出して抽出します。そうした意味でリスクアセスメントは危険を未然の除去していく方法で、事後的に対策する手法ではないということです。

リスクマネジメントをするにしてもリスクコミュニケーションするにしてもリスクを評価できてなくてはならず、そのためリスクアセスメントによりリスク事前に見つけて、評価しなくては張りません。
リスクアセスメント理解を深めるため、リスクとは何か？など知っておきましょう。
リスクは危険と理解されてますが、とても幅広く受け取れます。
直接的に危険犯してることもあれば、間接的に犯してることもあります。不安全な行為などをリスクとすることもあり、危険を意識してることもあれば、無意識に危険にさらされてることもあります。
いずれにしても私たちは常にリスクの中にあって、さらされているといってもおかしくはないでしょう。

そして、リスクと向き合うとき重要な概念に、それの重篤度、発生頻度があり、すべてのリスクに対して有効な対策とれるなら、それがりそうでしょう。
ですが、かぎられたリソース中、すべてのリスクに対策をするのは困難だったりします。そのためにリスクのハザードと発生頻度など予測して評価するのが大事です。これがアセスメントということです。
そして、この目的は危険性などを事前に予測して評価して活き、危険を除去、低減することにあります。

リスクアセスメントの実施するのに、リスクである危険性を理解しなくてはなりません。

時々リスクアセスメントをリスクの見積もりと説明すること間おりますが、これは適切ではなくて、リスクを見積もることはリスクアセスメント実施する過程の一部でしかありません。
リスクアセスメントを進めるには、リスク特定しなくてはならず、当然リスク特定できないと評価も対策もできないです。
そして職場におけるリスク抽出して列挙していきます。どういうリスクがあるのか知るため職場の環境など把握してることが必要で、リスクアセスメント実施するとき、なるべく職場の環境精通して、業務熟練してるメンバーを実施するチームに加えるのが大事です。
　仮にリスク特定する段階で職場のリスク特定できなくて漏れが生じたら、そのリスクはスルーされることになります。
なので、リスクを特定段階において大事なことはいかに漏れがないようリスク抽出するかなのです。

人材アセスメントは組織中、人材を適材適所に配置できるように、その能力など客観的に評価します。

外部機関などに依頼して、演習などを通して評価するのが一般的でツールとして適性検査など活用したりします。
また、看護におけるアセスメントは看護過程の一つであり、看護計画を作成するため患者の状況を分析します。
問診や測定などの客観的情報と患者が感じる痛みなどの主観的情報をもとに進められます。福祉における看護アセスメントは介護対象者、その家族との面談から、心身の状況など情報を集め、対象者の要望をくみ取っていきます。それをもとにアセスメントシートを作り、一人ひとり合った介護計画書が付くられるのです。
また、アセスメントで初めにするのは情報収集ですが、大事なことは表面的、部分的な情報にとらわれないで、いろんなあ角度から網羅的に情報をあつめることです。
ヒアリングで集めた情報をもとにして相手の置かれた環境など分析して、何が起きてるのか推測していきます。

そして、アセスメントは計画実行に移しておわりでなく評価して次のアセスメントに生かしていくのが大事です。
用途によりますが、アセスメントは一度やって終わりにしないで継続的にするのが普通です。そして、アセスメントを実施するとき参考にしてよく用いられるのは氷山モデルですが、これは見えてることはわずかであり、水面下に本質的理由があるといった考え方となります。

人材アセスメントは人材を適材適所配置して言うため、その能力など客観的評価します。

自社でする人事評価は人材を適材適所配置するために必要なのはもちろんこと、社員のモチベーションを高めていく効果を期待できます。
ですが、評価するとき感情に左右されてしまうこと、公平に評価しても相手が不満覚えていたりします。
そうした問題解消のため有効手法が人材アセスメントです。
一般に人材アセスメントは外部のアセッサーとよぶ評価者により実施されます。
第三者による客観的に評価であり、評価の時判断材料に信ぴょう性高く、個人主観によらず、結果に対して従業員の納得感がたかまります。
そして、人材アセスメント活用して、管理職として適性な人材発掘ができます。
昇進、主観に頼った人事評価のみで抜擢すればミスマッチが起きたりします。人材アセスメント併用して、より低格に昇格の意思決定で来たりします。
人材アセスメントとは将来のリーダー候補育成に活用可能で、幅広い対象に人材アセスメント実施していき、リーダーとしての適性など把握が可能です。
そして、従来から使われてきた人事評価、人材アセスメントの大きな違いとして外部アセッサーが実施すること。人材アセスメントは経験豊富なプロのアセッサーによる公正で客観的評価得られて、評価される側も結果冷静に受け止め、納得しやすいです。

また、人材アセスメントのため活用されるツールに適性検査がありますが、これは昇進試験などにテスト形式でされて、対象者の知的能力、興味、関心ごとなど測定します。
リクルートマネジメントソリューションズ社のnmatなどが代表的です。そして、３６０度評価は上司など仕事上でつながりがある複数の社員が被評家者を評価します。
多面評価ともいわれて複数の視点から評価をして、自己評価、他社評価のギャップ把握できたりします。
またエニアグラムは人物の性格を９つのタイプに分け診断する人材アセスメントツールとなります。
対象者の思考を分析して、職務への適性判断していきます。そして、人材アセスメントをするとき目的を明確にして、適切な手段を選べます。
その目的は受験者はもちろん、非受験者にもしっかり説明してください。受験者は準備ができて、結果について納得感が高まります。全員でなく特定の従業員に受験させるときは非受験者に対してケアが大事です。
アセスメント結果を受験者に適切にフィードバックするのが大事で、第三者による客観的評価は受験者が受け入れやすい以外に明らかになった課題新たな目標設定につなげられるように促せたりします。人材アセスメントで活用されるツールに適性検査があり、これは昇格試験のときにテスト形式でされます。

こんな記事/動画も見られています

こちらの本が読まれています